우리나라는 1997년 IMF 구제금융 위기를 맞으면서 노동법상 많은 변화가 있었다. 핵심 내용은 바로 ‘고용의 유연성’이었다. 이로써 기존에 없던 비정규직 근로자들이 나타나기 시작했고, 노동법상 근로자 파견 제도가 새로 나타났다. 또한 파견 근로자를 보호하기 위한 법률로 ‘파견 근로자 보호 등에 관한 법률’(이하 ‘파견법’)이 신설됐다. 근로자 파견제도는 회사 입장에서는 전문적인 지식이나 기술을 가지고 있는 파견 근로자를 고용해 일정 기간 특정 업무를 맡길 수 있다. 근로자 입장에서는 자신이 가지고 있는 전문적인 지식과 기술을 가지고 자유롭게 근무할 수 있다는 장점이 있다. 하지만 이러한 근로자 파견제도는 또 다른 형태의 비정규직을 양산하고, 불법 파견 또는 위장 도급의 문제를 일으키며 노동법적 이슈가 됐다. 근로자 파견제도에 대한 구체적인 내용과 함께 파견법상 근로자를 보호하기 위한 제도 및 파견법 위반에 따른 불이익 등이 무엇인지 살펴보자.

“파견법상 근로자 보호 제도 및 위반 불이익 등 알아야”

‘근로자 파견’이란 파견 사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘ㆍ명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것(파견법 제2조)을 말한다. 고용사업주와 사용사업주가 다르다는 점에서 일반적인 근로 관계와는 다른 형태를 가지고 있다. 이와 유사한 계약관계로 민법 상 ‘도급계약’이 있는데, 도급계약은 일정한 업무를 위탁받아 처리한다는 점에서 파견제도와 유사하지만, 지휘ㆍ명령을 원 사업주(고용사업주)가 여전히 한다는 점에서 파견제도와 구별이 된다.

그런데, 파견 계약의 경우 민법상 도급계약과는 달리 특정 업무에 한하여 고용노동부의 허가를 받아 실시할 수 있다. 따라서 일부 사업주들이 도급계약의 형태를 취하면서도 실질적으로는 근로자 파견을 하는 경우가 발생하는데, 소위 ‘위장도급 또는 불법파견’이라 한다.

특히 불법파견(위장도급)으로 판단되면 많은 불이익이 따르는데, 우선 도급의 형태로 고용사업주가 근로자를 고용하고 있음에도 불구하고 파견법 제6조의2에 따라서 사용기간에 관계없이 해당 근로자들을 도급을 받고 있는 사업주가 고용할 의무가 발생하게 된다. 또한 불법파견으로 인정되는 경우 파견사업주와 사용사업주 모두 3년 이하의 징역 또는 2000만 원 이하의 벌금에 처할 수 있다. 양벌규정에 따라 행위자 이외에도 법인 또는 그 대표자도 형사처벌을 받게 될 수 있으므로 반드시 적법한 형태의 파견을 해야 한다.

차별적 처우 금지

파견근로자도 일종의 비정규직 근로자로서 기간제 근로자와 마찬가지로 차별적 처우가 금지돼 있다. 파견법 제21조에 따라 파견사업주와 사용사업주는 파견근로자임을 이유로 사용사업주의 사업 내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비해 파견근로자에게 차별적 처우를 해서는 안 된다. 차별적 처우를 받은 근로자는 6개월 이내에 노동위원회에 시정을 신청할 수 있다. 차별적 처우란 합리적인 이유 없이 임금, 정기상여금 및 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금, 경영성과에 따른 성과금, 기타 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에 있어서 불리하게 처우하는 것을 포함한다.

근로자 파견 업무

근로자 파견제도는 특정 업무에 한해 인정하는 제도다. 제조업의 직접 생산공정업무를 제외하고 전문지식, 기술, 경험 또는 업무의 성질 등을 고려해 적합하다고 판단되는 업무로서 대통령령이 정하는 업무를 대상으로 하고 있다. 다만, 출산, 질병, 부상 등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적, 간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있는 경우에 한해 근로자파견을 행할 수 있다. 일반적으로 사무직 업무, 특정 기술이 필요한 업무, 전문자격사, 운전기사 등이 법령으로 정하는 업무이며, 구체적인 내용은 파견법 시행령에서 정하고 있다. 그런데 이러한 내용에도 불구하고 근로자파견사업을 절대로 행할 수 없는 경우가 있는데, ①건설공사현장에서 이루어지는 업무, ②근로자공급사업 허가를 받은 지역의 업무, ③선원의 업무, ④산업안전보건법상 유해하거나 위험한 업무 등은 파견이 절대 금지되니 유의해야 한다.

근로자 파견 기간

근로자 파견의 기간은 출산, 질병, 부상 등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적, 간헐적으로 인력을 확보해야 할 필요가 있는 경우를 제외하고는 1년을 초과할 수 없다. 다만, 파견사업주, 사용사업주, 파견근로자 3자 간에 합의가 있는 경우 파견 기간의 연장이 가능하나 1회를 연장할 때 그 연장기간은 1년을 초과하지 못하며 연장된 기간을 포함한 총 파견기간은 2년을 초과하지 못한다. 만일 이를 초과하는 경우 파견법 위반에 따라서 그 파견 근로자를 사용사업주가 직접 고용할 의무가 발생한다.

파견 사업의 허가

근로자 파견사업을 하고자 하는 사업주는 고용노동부령이 정하는 바에 따라 고용노동부장관의 허가를 받아야 하며, 중요사항을 변경하는 경우에도 또한 허가를 받아야 한다. 파견사업 허가 요건으로는 근로자파견사업을 적정하게 수행할 수 있는 자산 및 시설 등을 갖추어야 하는 물적 요건과 파산선고나 노동법상 벌금 이상의 형을 선고받은 경우 등이 아니어야 한다는 인적요건을 함께 갖춰야 한다. 근로자 파견사업이 특정한 소수의 사용사업주를 대상으로 파견을 하는 경우에는 허가를 받을 수 없다. 파견허가는 3년간 유효하며, 3년이 경과하는 시점에는 반드시 갱신 허가를 받아야 함을 유의해야 한다. 한편 근로자파견 사업을 하는 경우에는 일부 사업은 겸업을 할 수 없다. 이를 위반하면 허가가 취소될 수 있다. 겸업이 금지되는 사업으로는 식품접객업, 숙박업, 결혼상담 및 중매업 등으로 파견사업주가 파견근로자를 불법 고용할 위험이 있기 때문에 법적으로 겸업 자체를 금지한 것으로 해석된다.

기타 유의사항

파견 사업주는 자기의 명의로 타인에게 근로자파견사업을 행하게 할 수 없으며, 쟁의행위 중인 사업장에 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위해 근로자를 파견할 수 없다. 또한 근로기준법 제24조에 따른 정리해고를 한 후 일정기간이 경과하기 전에는 당해 업무에 파견근로자를 사용할 수 없다.



이학주 노무법인 하나 노무사  hakjooss@naver.com

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