<뉴시스>
노동법 개정 방향은 취약 근로자를 보호하려는 것 이외에 근로자의 일과 삶의 균형(Work & Life Balance, 소위 ‘워라밸’)을 위한 것이라고 할 수 있다. 워라밸을 위한 전제조건으로 필요한 것이 바로 근로시간 단축과 휴일ㆍ휴가제도의 확대다. 장시간 근로와 함께 근로자들이 휴일과 휴가를 제대로 실시하지 못하면, 기업 측면에서는 생산성 하락과 산업재해의 위험성 증가, 그리고 근로자 측면에서는 개인의 건강 문제와 가정 문제 등을 일으킬 수 있다는 점에서 우리 사회가 해결해야 할 중요한 문제다. 올 한 해 동안 노동법상 휴일과 휴가제도에서 많은 변화가 있었는데, 그 중에서도 근로기준법 제55조에 따른 휴일 제도와 근로기준법 제60조에 따른 연차유급휴가 제도가 변경된 것이 가장 핵심적인 부분이다.

근로기준법 제55조에 따른 유급휴일제도는 사용자가 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하도록 하고, 그 외에는 “근로자의날 제정에 관한 법률”에 따른 근로자의 날(매년 5월 1일)밖에 없었다. 흔히 말하는 달력상 “빨간 날”, 즉 공휴일은 노동법상 휴일이 아니었고(공휴일은 관공서의 공휴일에 관한 규정으로 적용 대상이 공무원이었음), 이로 인해서 대기업이나 은행등은 취업규칙이나 단체협약 등에 따라서 약정 휴일로 부여하는 경우도 있었다. 하지만 많은 중소기업에서는 공휴일에도 근로를 한다든지 연차유급휴가로 대체해 휴무하는 경우 등이 있어 대기업과의 임금 차이에다 휴일마저도 적어 상대적 박탈감을 느끼는 경우가 많았다. 특히, 공무원들은 법적으로 다 쉴 수 있는데, 근로자는 공휴일을 보장받지 못한다는 점에서 형평성 논란까지 있었다.

올해 근로기준법 제50조 제2항의 개정에 따라 앞으로 공휴일 휴무 규정이 없는 영세 중소기업 근로자들도 명절 연휴와 같은 공휴일을 유급휴일로 보장받고, 근로자가 차별 없이 휴일을 보장받을 수 있도록 공휴일을 근로기준법상 유급휴일로 규정했다. 특히, 여기서 말하는 공휴일은 명절(설, 추석), 국경일 등 공휴일뿐만 아니라 설, 추석 연휴 및 어린이날 등이 일요일 또는 다른 공휴일과 겹치는 경우 추가로 휴일을 부여하는 대체공휴일도 포함된다. 또한 공직선거법 상 선거일이나 기타 수시로 지정되는 임시공휴일도 모두 유급휴일로 보장받게 된다. 다만, 근로기준법 제55조에 따른 주휴일은 반드시 일요일일 필요는 없고, 1주 평균 1회 이상 부여하면 되는 것이기 때문에 관공서의 공휴일에 관한 규정 상 ‘일요일’이 포함돼 있다고 하더라도 근로기준법상 유급휴일에는 ‘일요일’이 포함되지 않는다.

한편, 공휴일을 유급휴일로 보장받는 시점은 회사 규모에 따라서 각기 다른데, 근로자 300인 이상 또는 국가, 지자체, 공공기관의 경우 2020년 1월부터, 근로자 30인 이상 300인 미만 사업장은 2021년 1월부터, 5인 이상 30인 미만 사업장의 경우에는 2022년 1월부터 각각 시행되며, 그 이전까지는 종전 근로기준법이 그대로 적용된다.

근로기준법 제55조에 따른 휴일은 근로자대표(과반수 노조가 있는 경우 노동조합, 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자)와 사전(24시간 이전)에 서면합의하고, 교체할 다른 날을 특정해 유급휴일로 부여하는 “휴일대체제도”가 가능하다. 이러한 휴일 대체 효과는 휴일에 근무하는 대신 다른 날에 휴무하면 휴일에 근무한 것은 통상 근로가 돼 별도의 휴일근로수당을 지급할 필요가 없다. 물론 휴일 대체에 따라서 쉬는 날에도 근무했다면 휴일근로수당은 당연히 지급돼야 할 것이다.

연차유급휴가

연차유급휴가 제도와 관련해 가장 커다란 변화는 근로기준법 제60조 제3항이 삭제됐다는 점이다. 기존에는 근로자가 1년 미만 동안 1개월 만근 시마다 발생한 연차휴가(소위 ‘월단위 연차휴가’)를 사용한 경우 근속기간이 1년이 되는 시점에서 발생하는 연차휴가일수는 15일이 아니라, 15일에서 1년 미만 동안 사용한 휴가일수를 뺀 나머지 일수(예컨대, 1년 미만동안 10일의 월단위 연차휴가를 사용한 경우 : 15일-10일 = 5일)만을 사용할 수 있어 입사 2년 차에는 연차휴가를 사용하기 곤란한 경우가 발생했다.

하지만, 2018년 5월 29일부터 시행된 개정 근로기준법에 따라서 1년 단위로 발생하는 연차휴가 이외에 근속기간 1년 미만에는 1개월 만근 시마다 발생하는 ‘월단위 연차휴가’를 별도로 부여받을 수 있게 됐다. 예컨대, 2018년 1월 1일 입사한 근로자가 1년 동안 만근한 경우라면 월단위 연차휴가로 총 11일을 입사 1년 차(2018년 1월~12월) 동안 사용이 가능하고, 입사 1년이 되는 시점인 2019년 1월 1일에는 이와는 별도로 15일의 연차휴가가 추가로 발생해 2년 차(2019년 1월~12월) 동안 사용할 수 있게 됐다.

개정된 연차유급휴가 제도와 관련해 다양한 의문점이 발생할 수 있는데, 입사 1년 차에 부여받은 월단위 연차휴가의 사용기간 및 미사용수당을 지급하는 시기에 대한 것이 가장 궁금해 하는 점이다. 이에 대해 고용노동부 지침에 따르면 월단위 연차휴가는 발생월부터 1년간 각각 사용이 가능하고, 1년이 되는 시점까지 사용하지 못한 경우에는 미사용수당으로 지급해야 한다. 예컨대, 2018년 3월 1일에 입사한 근로자는 2018년 4월 1일이 되면 1일의 월단위 연차휴가가 발생한다. 이를 2018년 4월 1일~2019년 3월 31일까지 사용할 수 있으며, 만약 이를 사용하지 않은 경우에는 회사는 2019년 4월 1일에 1일분 연차수당을 지급해야 한다. 물론, 회사와 근로자 간 합의에 따라서 미사용수당을 연말이나 연초에 지급하는 것으로 합의하는 것은 가능하다.

한편, 회계연도 기준으로 연차휴가제도를 운영하는 사업장은 이번 근로기준법 개정에 따라 많은 혼란을 겪고 있는데, ‘연차휴가는 근로자별로 입사일을 기준으로 산정함이 원칙이나, 노무관리 편의상 노사가 합의하는 경우 회계연도 기준으로 일괄 부여하는 것이 가능하며, 연도 중 입사자의 경우 근속기간에 비례해 산정하는 것도 가능하다.’는 것이 기존 고용노동부 행정해석과 법원의 입장이다. 따라서 연차휴가제도가 변경됐음에도 회계연도 기준으로 운영하는 것은 가능하며, 다만 입사 1년 미만인 근로자에 대해는 1개월 만근 시마다 별도로 월단위 연차휴가를 부여해야 한다. 또한, 회계연도 기준으로 연차휴가제도를 운영하는 사업장의 경우 연차휴가 미사용수당을 통상 1년 단위로 지급하므로 월단위 연차휴가 미사용에 대한 수당도 연단위로 지급하도록 노사가 사전에 합의를 할 필요가 있다.


이학주 노무법인 하나 노무사  hakjooss@naver.com

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